Дистанционная и надомная работа по-новому: что изменится с новым законом?

Совсем недавно вступил в силу закон «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно усовершенствования правового регулирования дистанционной, надомной работы и работы с применением гибкого режима рабочего времени», который призван урегулировать вопросы дистанционной и надомной работы, а также применение гибкого графика.

Новый закон разделяет дистанционную и надомную работу на две самостоятельные формы организации труда, по-разному определяя рабочее место, производственный процесс работника и ответственность за обеспечение надлежащих условий труда. 

Надомная работа

При надомной форме работа сотрудник выполняет работу по месту его жительства или в другом закрепленном месте (но вне помещений, предоставленными работодателем), и использует технические средства для производства продукции или предоставления услуг, при этом ответственность за надлежащие и безопасные условия труда возложена на работодателя. К таким надомникам можно отнести парикмахера, швею, конструктора, кондитера, ремонтника и тому подобное.

При этом работник имеет право на:

• предоставление работодателем материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, если иное не предусмотрено трудовым договором;
• компенсацию по ст. 125 КЗоТ в случае использования своих инструментов.

Важно отметить, что при надомной работе рабочее место сотрудника является фиксированным и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем. Исключением является невозможность выполнения работы на фиксированном рабочем месте по независящим от работника причинам. В таком случае работник имеет право изменить рабочее место при условии уведомления работодателя не менее чем за три рабочих дня.

Удаленная работа

В случае введения дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место, несет ответственность за обеспечение безопасных условий труда и использует информационно-коммуникационные технологии. Например, это может быть бухгалтер, менеджер, юры в, консультант, журналист и т.д.  По согласованию между работником и работодателем выполнения дистанционной работы может сочетаться с работой в помещениях, предоставленных работодателем.

При дистанционной работе работник распределяет рабочее время по своему усмотрению, на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не определено трудовым договором. При этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных КЗоТ.

Работнику, который выполняет дистанционную работу должно быть обеспечено гарантированное период свободного времени для отдыха (период отключения), при котором работник может прерывать любой онлайн связь с собственником или уполномоченным им органом, не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины.

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий график предусматривает:

• фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности; при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части;
• сменный время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;
• время перерыва для отдыха и питания.

Такой режим может устанавливаться по заявлению работника или работодателем — в случае необходимости сообщению об изменении режима работы не позднее чем за два месяца.

Трудовые договора о дистанционной или надомной работе

В случае перехода на гибкий график, дистанционную или надомную работу на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации и т.д., согласие работника не требуется, а для оформления достаточно приказа. Работника необходимо будет ознакомить с таким приказом в течение 2 дней, но до введения таких условий.  

В других случаях удаленная и надомная работа обязательно оформляется на основании заключенного трудового договора в письменной форме (п. 6-1 ст. 24 КЗоТ), но теперь уже по типовой форме, которую должен утвердить в течение трех месяцев центральный орган исполнительной власти, обеспечивает формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.